伴隨著生物醫藥行業高速發展的態勢，各個企業之間的人才爭奪已經進入到了白熱化階段。由于產品研發周期長，技術型人才密集度高等行業特性，生物醫藥企業非常注重對高端人才的吸引以及核心人才的保留。

在這樣的背景下，股權激勵無疑為生物醫藥企業的人才缺口問題提供了絕佳的解決方案。一方面，幫助企業在前期吸引更多高端人才的加入;另一方面，將員工的利益與企業的長期價值綁定，避免人才流失。

富途ESOP根據數據統計了解到，自2018年8月1日以來，港股上市的生物醫藥企業在上市前實施股權激勵或披露股權激勵的企業達100%。而自2019年7月22日科創板正式開市以來，科創板上市的生物醫藥企業(2019年14家、2020年28家、2021年34家)，上市前已實施股權激勵的超過70%，上市后基本已推出一期或二期股權激勵。

其中，CRO細分領域企業對股權激勵制度頗為青睞。2020年營收排名TOP10的CRO上市公司中。除美迪西上市較晚，暫無實質性股權激勵計劃以外，其他9家均實施了股權激勵計劃。其中泰格醫藥，凱萊英，博騰股份，昭衍新藥股權激勵都達到了3次以上。

圖片來源：醫藥魔方

因此富途ESOP專家，結合行業人才密集度高、技術壁壘高、研發投入大、周期長、成長性高的行業特點，總結了生物醫藥企業股權激勵方案的六大關鍵點。

　| 關鍵點一：把握時期，放大收益，降低成本影響

上市前是企業股權激勵計劃實施較為合適的時期。上市前股權的公允價值較低，披露要求相對簡單。相較于上市后實施的激勵計劃，上市前可使用較低的公司財務成本，制定有利的授予價格或行權價格，讓激勵對象分享更大的資本市場升值空間。上市后的企業，越早實施股權激勵越有利于員工實現高收益預期。

基于公司財務成本考慮，針對擬上市的生物醫藥企業申報上市，會計監管方面將更關注企業研發支出、股份支付相關內部控制制度的有效性，關注股權激勵的合法性及研發費用資本化、股份支付會計處理的合規性等問題。因此，不管是否依靠盈利指標進行申報，股份支付造成的財務成本都是生物醫藥企業需要重點考慮的要素。而對于非盈利指標上市的企業，則可通過研發人員的股權激勵平衡研發投入成本。

基于員工收益率考慮，企業越早實施股權激勵，員工獲得的收益率越高。富途ESOP了解到，泰格醫藥分別于2017年、2019年以及2020年實施了員工持股計劃和限制性股票激勵辦法，三次股權激勵方案實現了無縫銜接。泰格醫藥首批股權獎勵的員工目前收益率也是最大的，驚人的達到了1816%，讓167名員工短短幾年就實現了財富自由。

　|關鍵點二：匹配人力資源制度確保內部相對公平的激勵分配，向核心傾斜

生物醫藥企業研發人員是絕對的企業價值的創造者，但也因企業研發人員過多，競爭激烈，如果處理不好則很有可能導致人才流失加劇。而技術人員的外流勢必影響公司的研發活動，最終導致公司在激烈的市場競爭中處于下風。

因此，在制定激勵計劃時，富途ESOP專家認為，一方面應結合企業現有的人力資源制度或未來規劃，挑選出對企業發展最具影響力的少數人、并向其傾斜激勵額度，捆綁與穩定對企業發展具有決定性影響的核心人員。另一方面，需要結合企業人才晉升通道與淘汰機制，匹配相應的人才股權激勵動態調整機制。

在具體的額度分配時，建議企業綜合考慮崗位層級、崗位類別、歷史貢獻以及人才價值等維度。對于高管層級，可以采用行業對標的方式按照其所在職位進行一一對標，授予其具有行業競爭力的個人額度，保證高管穩定性。而對于其余核心員工，可根據“崗位層級”、“崗位類別”和“人才價值”建立分配機制，保證內部分配的公平性。

　| 關鍵點三：與業績掛鉤，共同推動企業長期價值實現

富途ESOP專家建議，歸屬/解鎖機制同時掛鉤公司層面和個人層面的雙重考核結果，分別根據不同的績效等級差異化設置解鎖比例，以保證激勵計劃能夠成為促成公司戰略目標達成和管理員工個人工作的有效抓手。

基于生物醫藥企業研發周期長、投放長的特征，較早期的生物醫藥企業，一般較難量化財務性考核指標或財務指標確定性不高。因此，可在常規的財務指標的基礎上引入非財務指標，如研發項目表現、上市節奏等，以強調股權激勵與公司整體業績表現的鏈接。

對于已上市的生物醫藥企業，公司業績指標設置需要注重“激勵性”而非“福利性”，即業績指標需應相較于過去三年均是增長的。我們可以參考頭部CRO公司股權激勵業績考核指標設置、實現與員工行權收益實現情況，如下：

圖片來源：醫藥魔方

| 關鍵點四：關注價格，有效激勵

激勵計劃的初衷是實現對員工的有效激勵，從而達成企業目標，授予價格和激勵性成反比，授予價格越高，員工的收益空間則越小。

生物醫藥企業上市前的激勵計劃中，授予/行權價格普遍極低，基本在1美元以內。對于上市后的激勵計劃，生物醫藥企業，也多數選擇限制性股票這一定價更靈活的激勵工具，而科創板上市的生物醫藥企業則偏向于二類限制性股票，其特點是先獲授后付款。

　| 關鍵點五：匹配研發周期設置對應的考核期限

通過已上市的生物醫藥企業發布的激勵計劃不難發現，多數生物醫藥企業股權激勵歸屬期均超過3年以上，而其中5-8年是比較常見的歸屬期，這主要是因為生物醫藥企業研發周期長，投放周期長的特征。

歸屬周期的設定需平衡公司考察時長和員工感知，同時保證考核數據可抓取。因此，對于歸屬周期的設定，需考慮到生物醫藥研發長周期的特點，設置匹配生物醫藥研發目標和節奏的歸屬周期，這也是股權激勵作為一種長期激勵手段的初衷。

　| 關鍵點六：注意授予頻次，增加員工獲得感，提高人員穩定性

自2018、2019年以來，可以看到生物醫藥企業上市后推出的股權激勵計劃，授予場景趨于常態化，即員工獲得公司股權的機會增多、頻次也增加，更加有利于形成深度綁定和吸引核心技術骨干的效果。

CRO頭部企業中，富途ESOP發現，泰格醫藥、博騰股份、藥明康德在上市后三年內均至少推出了兩次股權激勵計劃，這幾家企業年報公布的年報顯示持續提高的業績、高效的創新能力、以及人才引進和穩定上不難發現，股權激勵起到了不可或缺的作用與功效。

結語

面對生物醫藥日益激勵的市場競爭環境，搶奪優質人才是目前生物醫藥企業的重中之重。股權激勵作為越來越常態化的激勵機制，如何結合生物醫藥的行業特性，把握激勵關鍵節點，增加員工對企業長期價值的認同感，對人才的引進和穩定有著至關重要的作用。

富途企業服務為企業提供一站式ESOP股權/期權激勵管理，包括ESOP股權激勵方案設計、合規咨詢、信托設立及行權落地等全流程服務。

富途具有萬人規模的行權落地實踐經驗，經過多年打磨，富途ESOP系統穩定性與業務流程上的體驗日趨極致。此外富途ESOP完善的內控管理、安全的運行體系和專業的技術實力獲得ISO27001 報告、SCO1 審計報告等多項國際權威標準認可，充分保障企業的數據安全和業務安全。

全自研的前中后臺系統，讓富途ESOP股權激勵管理靈活性更強、響應更快。在公司側，富途ESOP提供專業高效的管理員系統，讓決策者清晰掌握期權現狀，便捷管理;在員工側，富途ESOP以可視化的數據管理系統，讓員工更直接地感受到激勵的價值。

更多內容請訪問富途企業服務官網富途安逸，獲得更多ESOP股權激勵、港股美股IPO分銷、投資者關系管理與PR等相關信息。

免責聲明：市場有風險，選擇需謹慎！此文僅供參考，不作買賣依據。

關鍵詞：