近來，由于年齡因素引發的就業歧視現象在職場中時有發生，以入職時的門檻年齡、職位晉升時的年齡限制等各種形式表現出來，引起社會廣泛關注。

事實上，近兩年來，職場年齡歧視現象已經越來越普遍，并逐漸向低齡化發展。80后、90后成為“前浪”、36歲的程序員找不到合適工作……年齡歧視如果不能及時消除，會給勞動者、用人單位和社會經濟發展都帶來種種不利影響。從勞動者角度來看，年齡歧視有違市場觀念，有悖公平，妨礙了勞動者的職場發展，讓其失去公平參與市場競爭與充分運用自己勞動技能的機會。從企業角度看，對勞動者年齡多加限制會阻礙大量勞動者順利進入職場，進而減少勞動力供給，最終導致勞動力短缺和用工價格上漲。從社會經濟發展角度來看，年齡歧視會影響勞動力資源的開發和市場配置，不利于解決勞動力短缺問題，不利于應對老齡社會到來。

基于以上原因，應將反年齡歧視納入反就業歧視的范疇。現行法律法規也為反就業年齡歧視留下了必要通道。反就業歧視立法經歷了從《勞動法》封閉列舉的反對基于民族、種族、性別、宗教信仰不同而進行歧視，到《就業促進法》在上述四者之外增加了“等”字，從而認可了反就業歧視事由的開放性制度變遷。從當下社會經濟發展和公平正義觀念出發，應認為年齡屬于上述“等”的應有內涵，年齡歧視也屬于法律意義上的就業歧視行為。

在反年齡歧視問題上，需要改變的不正確認識是將反對年齡歧視和市場經濟對立，認為反對年齡歧視就是反對市場選擇。就業歧視是用一個和崗位沒有關聯的抽象標準排除特定勞動力群體參與就業競爭的機會，或給其他勞動力群體以優惠。就年齡歧視而言，具體體現為不去考察和評估特定超齡勞動者的勞動能力如何，直接因年齡原因就將其排斥于市場競爭之外，不給予其與他人按照工作能力公平競爭的機會。這種剝奪公平競爭的機會才是年齡歧視構成法律禁止的就業歧視的根本原因。反過來，如果在公平職場能力競爭的基礎上或基于特定崗位的正當需要，沒有對特定勞動者進行招錄、提職，并不是就業歧視。據此，就業歧視行為是不按市場競爭法則進行人力資源選擇的現象，是一種反市場現象。反就業歧視不僅是一個道德命題，也是一個尊重市場公平競爭規則的命題。

當然，隨著年齡的增長，勞動者在職場發展中確實存在可能不利的因素，例如知識老化、勞動效率相對下降、工傷概率提高等。從根本上消除年齡歧視，除法律規制外，還有賴于各方面的共同努力，盡可能消除因年齡引發的不利后果。勞動者應堅持終身學習的理念，不斷更新知識和技能，接受新生事物，適應數字時代以及技術進步。企業不僅要正確認識年齡歧視和市場選擇的關系，承擔社會責任，對員工開展職業培訓，也應積極利用技術手段解決勞動者職業發展中的障礙。對國家來說，除了完善反就業歧視制度外，還應引入積極的就業促進政策。通過職業培訓、社保補貼、社保繳納激勵等方式，引導用人單位在用人和招聘時不再設置年齡門檻。

總體來說，一方面，公平觀念要求所有人免于歧視和無理由的區別對待，各個年齡段勞動者都應有參與職場競爭的機會，以及在職業發展中繼續提升的可能;另一方面，我國社會經濟發展的形勢，例如勞動力短缺、老齡化加速等也要求消除就業年齡歧視，實施積極的就業促進政策。讓年齡不再是職業發展的“藩籬”，在市場公平競爭的基礎上，迎來積極的社會政策，讓所有勞動者都能更好地融入職場，提高勞動力供給，實現人盡其才，是非常值得期待的未來發展方向。

(作者為中央財經大學法學院教授)

沈建峰

關鍵詞： 職場年齡歧視 年齡 職業